女职工休产假遭降低工资待遇 用人单位一审败诉

信网5月7日讯 近日，青岛市即墨区人民法院发布六起劳动争议典型案例，这些案例涉及劳动关系、二倍工资、休产假、经济补偿等内容，旨在引导劳动者树立法治观念和规则意识，积极维护自身合法权益，倡导用人单位在法治轨道内创新发展、规范经营，依法行使用工自主权，共同构建和谐稳定的劳动关系。

派遣员工受伤告用工单位 法院认定双方非劳动关系

孙某给A公司提供劳动时受伤，孙某向仲裁委申请仲裁，要求确认其与A公司存在劳动关系。后仲裁委裁决：孙某与A公司存在劳动关系。A公司不服提起诉讼，要求确认A公司与孙某不存在劳动关系。

法院经审理查明，孙某受伤当日，B公司曾出具包括孙某在内的一份临时工名单，记载用工单位为A公司，并记载以上用工人员由B公司派遣至A公司务工，包括孙某在内的7名工人签字捺印。A公司既未与孙某签订书面劳动合同，又未给孙某缴纳社会保险。B公司具有劳务派遣资质。据此，法院判决：原告A公司与被告孙某不存在劳动关系。

劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣是指劳务派遣单位(用人单位)与实际用工单位签订派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系的特殊用工方式。本案中，孙某由派遣单位派遣至A公司工作证据充分，事实清楚，应当认定孙某与A公司的关系是用工关系，而非劳动关系。

单位未签书面劳动合同 劳动者可主张二倍工资

2019年6月28日，宋某到甲公司工作。2019年10月16日，甲公司以宋某违反公司制度为由，解除与宋某的劳动关系。甲公司通过银行转账给宋某发放了2019年6月28日至2019年10月16日期间的工资13538元。因甲公司未与宋某签订劳动合同，宋某已应支付其双倍工资为由，将甲公司诉至法院。

法院经审理查明，2019年6月28日，甲公司与宋某建立劳动关系，至2019年7月28日已满一月，应依法订立书面劳动合同。因甲公司超期未与宋某签订书面劳动合同，理应支付其2019年7月28日至2019年10月16日期间的双倍工资。经查，该期间实发工资为9565元。据此，法院判决：被告甲公司另行支付原告宋某9565元。

用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，未签订书面劳动合同的，应按照劳动者每月实发工资支付二倍工资，二倍工资应当从第二个月开始计算，即用工之日起满一个月的次日开始，截止时间是自用工之日起满一年的前一日，故未签订书面劳动合同二倍工资计算最长不超过11个月。

职工严重违反公司规章制度 用人单位有权解除劳动合同

2018年12月初，某能源公司通知职工马某调整工作岗位，并限于5日内交还配置的车辆并腾退办公室。马某复函称，车辆及办公室不能交，并以身体不适为由，未实际到岗工作。2019年2月，该公司征求工会意见后，以马某严重违反公司规章制度为由，解除劳动合同关系，并向马某送达解除劳动合同通知书。2019年5月，马某申请劳动仲裁，以该公司违法解除劳动合同关系为由，要求继续履行双方的劳动合同。仲裁委员会经审理，驳回了马某的仲裁请求。马某不服诉至法院，要求继续履行双方的劳动合同。

法院经审理认为，马某未按照公司规章制度履行请假手续，无故不到岗上班，构成旷工，属于严重违反公司规章制度可以解除劳动合同关系的情形，该公司按照法定程序解除与马某的劳动合同关系，不违反法律相关规定，不属于违法解除，驳回原告马某诉讼请求。

实践中，用人单位以劳动者严重违反公司规章制度或劳动纪律为由，单方解除劳动合同的情形最为多见，用人单位在行使该单方解除权时应注意以下几点：一是只有依据民主、正当的程序制定的规章制度，才符合法律规定，规章制度应予公示或者告知劳动者，才能作为用人单位行使单方解除权的依据;二是单方解除权作为形成权，用人单位必须将解除劳动合同的意思表示(解除劳动合同通知)送达劳动者。另外，为发挥工会对用人单位的监督制约作用，《劳动合同法》第43规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会;三是用人单位应当足够审慎并充分举证证明劳动者存在违反规章制度的事实。劳动者存在违规行为，是用人单位行使解除权的事实基础。

用人单位违法解除劳动合同 职工要求支付赔偿金获支持

陈某系某酒店管理公司职工，双方签订书面劳动合同。陈某因住院治疗并于出院后向公司请病假至2019年6月3日，病假期满后又于2019年6月3日至2019年6月16日再次到医院住院治疗，但未按公司规定履行请病假手续。2019年6月12日，公司向陈某发送解除劳动合同通知，称其旷工，根据规定予以辞退处理。陈某向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、病假工资差额、带薪年休假等。

法院经审理认为，该公司以陈某旷工为由，作出解除劳动合同决定，但陈某称其系住院治疗，并非旷工。经查明，陈某此前因心脏疾病进行住院治疗并依规申请病假，后其因同一疾病再次住院治疗。公司主张的陈某旷工期间，陈某并非无故不向单位提供劳动，且公司对其前期治疗行为是明知的。基于上述情形，公司据以解除劳动合同所依据的旷工事实不成立，其行为构成违法解除劳动合同，应向陈某支付赔偿金。

劳动者与用人单位依法建立的劳动关系，受法律保护。劳动者享有不得被随意辞退、解除劳动合同的权利。

职工下班途中发生交通事故 用人单位被判支付补助金

2013年5月8日，石某入职某公司工作并签订劳动合同。2018年5月，石某在下班途中发生交通事故，且肇事者逃逸，遂向法院提起诉讼，要求被告该公司支付一次性伤残补助金50000元、一次性工伤医疗补助金40128.08元、一次性伤残就业补助金68791元及医疗费等费用。

法院经审理认为，职工在上下班途中非本人主要责任发生交通事故受伤，应当构成工伤。因被告该公司已为原告石某缴纳社会保险，在双方解除劳动合同时，被告该公司应当按照原告石某诉求支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等。

职工在上下班途中非本人主要责任发生交通事故受伤的，构成工伤。职工因此可以享受一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。如果单位已为职工缴纳社保，则一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金由社保基金支付，一次性伤残就业补助金由单位支付。如果单位未给职工缴纳社会保险，则一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金均由单位支付。因此，劳动者在找工作时应尽量应聘手续齐备、保险缴纳及时的企业。企业在录用职工后，应尽快按照社保规定为职工缴纳社会保险。

女职工休产假遭降低工资待遇 用人单位一审败诉

姜某在某学校工作，学校为姜某缴纳工作期间的社会保险。2020年1月21日，姜某剖腹产生育一子，并休产假173天。医保局为姜某发放113天国家法定休假期间的生育津贴，剩余60天产假工资应由用工单位支付。因学校未足额支付其增加产假期间的工资，姜某诉至法院，要求学校支付产假工资差额。

法院经审理认为，根据规定，姜某剖腹产生育一子，符合难产生育情形，国家法定产假为113天，且按照山东省规定可增加产假60日。增加的产假期间视为正常出勤，工资应由用人单位照发，福利待遇不变，故学校应当按照姜某正常出勤期间的月工资数额发放产假工资。

按照规定，女职工怀孕、生育、哺乳期间，用人单位不得降低工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工生育享受98天产假，难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。另外，山东省对符合计划生育规定的夫妻，增加女方产假60日，给予男方护理假7日，且增加的产假、护理假应视为正常出勤，工资照发，福利待遇不变。已参加生育保险的女职工，国家规定的产假期间工资由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付，增加的产假期间工资由用人单位按照原工资待遇支付;未参加生育保险的女职工，产假期间的待遇由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。本案中，姜某按照国家及山东省规定，理应休产假173天，且其中60天工资应由其用人单位按照出勤标准发放相关工资待遇。

通讯员 宫成群 信网记者 王琪